Diskrimineerimine ja töökiusamine väljenduvad erinevalt, seepärast on tihti raske isegi tuvastada, mis tegelikult toimub. Enamik töötajate ebavõrdse kohtlemisega seotud avaldustest ei leia töövaidluskomisjonis rahuldamist. Väide, et tööandja kiusab töötajat, ei ole töövaidluskomisjoni istungi ruumides harv. Küsimus on – kuidas seda tõendada?
Tööalast kiusamist ja ebavõrdset kohtlemist tuleb eristada. Mõlemad tegevused on tihti, aga mitte alati, omavahel seotud. Töövaidluse osapoolte tõendamisprobleemide ja põhjendamata väidete tõttu jääb paraku nii mõnigi nõue töövaidluskomisjonis rahuldamata.
Diskrimineerimisvaidluste korral kehtib jagatud tõendamiskohustus, mida reguleerib võrdse kohtlemise seaduse § 8 ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 4. See tähendab, et isik, kes väidab, et teda on diskrimineeritud, peab tooma välja faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et diskrimineerimine on toimunud. Seejärel läheb tõendamiskohustus üle tööandjale, kes peab vaidluses tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.
Kaupluse müüja töökiusamine
2015. aasta töövaidlusasjas nr 4-1/1830 pöördus kaubanduskeskuses müüjana töötanud naine töövaidluskomisjoni poole, paludes tuvastada diskrimineerimine ja töökiusamine ning välja mõista moraalse kahju hüvitis 3000 eurot.
Töötaja vaidlustas ka tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõike 1 punkt 7 alusel. Ühtlasi taotles töötaja hüvitist ebaõige ülesütlemise tõttu nelja kuu keskmise töötasu ulatuses ehk 2614,40 eurot.
Müüjana töötanud naise väitel algas tema tööalane kiusamine uue juhataja tulekuga. Töökiusamine väljendus tema väitel selles, et töögraafikut koostades pani uus juhataja müüja tööle neljaks pikaks järjestikuseks vahetuseks, varem aga arvestati töötajate soovidega. Töötaja sõnul oli tema viiest töötajast neljas, kes juhataja kiusamise tõttu pidi töölt ära minema.
Töötaja väitel avaldus kiusamine ka selles, et juhataja andis vastuolulisi käske. Näiteks laskis juhataja müüjal ilusa käekirja tõttu poodi silte kirjutada ning kiitis teda tehtud töö eest. Kui ta aga kolme päeva pärast tööle tuli, oli kellelgi teisel lastud uued sildid teha. Sama asi juhtus ka veinipudelitega, mida müüja sättis tagant kastidest ette riiulitele ja juhataja oli rahul, sest neid oli lihtsam kätte saada. Puhkepäevade järgselt avastas töötaja, et pudelid olid juhataja käsul ära tõstetud, sest muidu võidakse need kergemini ära varastada. Samuti on tööandja nii müüjat kui ka kolleege korduvalt sõimanud.
Taoline vastuoluliste käskude andmine jätkus ning selle tagajärjel hakkas töötaja motivatsioon langema. Kiusamise tõttu ei tahtnud ta enam hea tujuga tööle tulla, enam ei olnud isu poodi kaunistada, koristada või kingipakke teha, sest äkki on jälle tegu halb.
Töötaja väitel nägi ta, kuidas juhataja otsis teiste töötajate kohta negatiivset infot ning levitas laimu, klatši ja pahatahtlikke kuulujutte, mida rääkis edasi ka tegevjuhile. Töötaja järeldas, et ka tema kohta levitati jutte.
Pahatahtliku suhtumise osaliseks ei saanud üksnes konkreetne töötaja, vaid sellesse olid haaratud ka kõrvalseisjad ehk kolleegid. Pea iga töötaja teeb loogilise järelduse: kui kolleegidesse nii halvasti suhtutakse, siis ilmselt ka minusse.
Töötaja pidas moraalseks kahjuks kõrvaletõukamist tööprotsessist: teda ei hinnatud, antud tööülesanded muudeti teise vahetuse käigus ümber ning talle anti mõttetuid ülesandeid.
Töölepingu ülesütlemise viimaseks ajendiks oli tööandja väitel vahejuhtum kassasüsteemist kustutatud 16-eurose müügitehinguga. Klient unustas ostupäeval tasuda ning lahkus. Nii uuriti ka töötaja eelnevat käitumist. Töötaja suhtes tekkisid tööandja väitel põhjendatud kahtlused varasema kahju tekitamise kohta. Töötaja vaidles sellele vastu, öeldes, et tegi enda arvates kõik, et raha saaks makstud – töötaja pidas kliendiga e-kirjavahetust ning sai lõpuks raha kätte. Töölepingu ülesütlemine mitu nädalat hiljem oli müüjale täielik ootamatus.
Tööandja leidis, et diskrimineerimist ja töökiusamist ei olnud. Uus juhataja soovis parandada kaupluse puhtust ja korda. Suurenenud nõudmised võisid tööandja arvates tunduda töötajale kiusamisena. Töötaja olevat arvustanud e-kirjas nii juhatajat kui ka koristajat.
Tööandja toonitas, et töökiusamise kohta ei leidu tõendeid ühegi kaastöötaja seletuses. Ka töögraafikud olid esialgu nelja tööpäevase rütmiga koostatud, sest uus juhataja ei olnud veel töötajate soovidest teadlik. Kõiki töötajaid koheldi võrdselt ning graafik tehti pärast tagasiside saamist kiiresti ümber. Tööandja sõnul ei vastanud tõele ka väide, et neli töötajat viiest lahkus juhataja pärast. Kui ilmnes 16-eurone puudujääk, siis töötaja tööandjat sellest ei teavitanud, esimese vastusena lausa väidetavalt teatas, et mingit maksmata raha polegi. Tööandja järeldas, et raha ei olnudki plaanis ära maksta.
Töökiusamine ei ole veel diskrimineerimine
Diskrimineerimisvaidlust lahendades püüab komisjon leida alati vastust, millise seaduses nimetatud tunnuse alusel on töötajat väidetavalt ebavõrdselt koheldud. Diskrimineerimine toimub rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvi, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Töösuhetes võivad muudeks diskrimineerimise alusteks olla ka perekondlike kohustuste täitmine, sotsiaalne seisund, töötajate huvide esindamine või töötajate ühingusse kuulumine, keeleoskus või kaitseväeteenistuse kohustus.
Komisjon palus töötajal täpsustada, millisel tunnusel on töötajat ebavõrdset koheldud. Töötaja arvates ei olnud eelnimetatud tunnused ebavõrdse kohtlemise aluseks, kuigi ta on üks vanemaid töötajaid. Töötaja leidis töövaidluskomisjoni istungil, et järelikult oli siis tegemist töökiusamise, mitte diskrimineerimisega.
Antud juhul leidis komisjon, et töötaja on ekslikult samastanud töökiusamist, mille käes ta väidetavalt kannatas, diskrimineerimisega. Komisjon selgitas, et töökiusamine võib väljenduda suhtlemise piiramises, töötaja ignoreerimises, tööks vajaliku info varjamises, isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise või solvamise teel. Samuti mõttetute või teostamatute tööülesannete andmises, liigses kontrollis, pidevas põhjendamatus kritiseerimises või otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise või ähvardamise teel.
Olgu märgitud, et diskrimineerimise tuvastamisel hindab komisjon õiguse piiramist või muud tööandjapoolset suhtumist ja käitumist võrreldava isikuga. Kui ei ole sama või samalaadset tööd tegevaid kolleege reaalselt olemas, siis hinnatakse potentsiaalset olukorda nagu taoline isik oleks olemas. Lisaks kaalutleb töövaidlusorgan, kas töötaja ebavõrdseks kohtlemiseks oli mõni kohane ja objektiivne põhjendus.
Mida oleks saanud teha teisiti?
Komisjon leidis, et töötaja väited on vastuolulised, paljasõnalised ja tõendamata. Seetõttu jäi töötaja nõue diskrimineerimise tuvastamiseks ja moraalse kahju väljamõistmiseks rahuldamata. Komisjon selgitas pooltele, et töötajal oli õigus töösuhe lõpetada tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel, kui ta enda hinnangul oli sattunud töökiusamise ohvriks ja tööandja ei võtnud midagi ette probleemide lahendamiseks. Ja seda juhul, kui töötaja oli pöördunud juhatuse liikme ja töökeskkonna voliniku poole olukorra lahendamise nõudega.
Tõendamist leidis ainult see, et töötaja pöördus juhatuse liikme poole, kui ta ei olnud rahul talle aprilliks koostatud töögraafikuga ning seejärel koostati talle sobiv graafik. Kusjuures tööandjal ongi õigus koostada tööajakava vastavalt tööandja vajadustele, arvestades võimalusel töötajate soovidega. Töötaja ei ole väidetava töökiusamise tõttu töölepingut üles öelnud. Küll aga möönis komisjon, et tööandjal on ilmselt puudujääke töötajate vahelise tööalase vajaliku info leviku tagamisel.
Komisjon asus seisukohale, et müüja otsest või kaudset diskrimineerimist ei ole aset leidnud võrdse kohtlemise seaduse § 1 ja 2 mõistes. Töövaidluskomisjon leidis, et väidetavale kiusamisele ei ole töötaja ise reageerinud seaduses selleks ette nähtud võimalusi kasutades, nõudes selle lõpetamist või töölepingut ise erakorraliselt üles öeldes.
See tähendab, et töökiusamise korral tuleb töötajal adekvaatselt ja õigeaegselt reageerida. Probleemidest tööandjaga rääkimine ei pruugi üksnes ennetada murede suurendamist või lõpetada need, vaid võib anda parema positsiooni töövaidluse korral. Lisaks tuleb mitte üksnes tööandjal, vaid ka töötajal taolises olukorras mõelda tõendite hankimisele, näiteks e-kirjavahetust pidades.
Komisjon mõistis välja hüvitise
Hoolimata sellest, et komisjon jättis diskrimineerimise tuvastamata ja moraalse kahju hüvitise välja mõistmata, rahuldati töötaja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõue. Komisjon otsustas, et tööleping ei lõppenud tööandja algatusel töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 7 alusel. Töövaidluskomisjon luges lepingu lõppenuks töölepingu seaduse § 107 lg 2 alusel, mille kohta tuli tööandjal teha kande muudatus töötamise registrisse.
Komisjon järeldas, et töölepingu ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 7 alusel puudusid õigustavad asjaolud. 16-eurone ajutine puudujääk seoses kliendi maksmata arvega ei olnud olulise suurusega, kahju oli juba hüvitatud ja rikkumisest oli juba möödunud üsna pikk aeg.
Tühise töölepingu ülesütlemise ja seetõttu töövaidluskomisjoni poolt töölepingu lõppenuks lugemisel tuleb töövaidlusorganil mõista töötajale hüvitis, hinnates kõiki asjaolusid kogumis. Kaalutluse tulemusel vähendas komisjon nõutava hüvitise suurust ning mõistis tööandjalt välja 1307,20 eurot, mis moodustas töötaja kaks keskmist töötasu. Hüvitise vähendamist põhjendas komisjon asjaoluga, et leidis siiski tõendamist ka töötajapoolne töökohustuste rikkumine tööandja varasse hooletu suhtumise näol.
Artikkel ilmub koostöös tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.
