Eestis on diskrimineerimise keeld töösuhetes reguleeritud peamiselt võrdse kohtlemise seaduses ning soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Kuigi ka töölepingu seadus sätestab põhimõtte tasandil töötajate diskrimineerimise keelu, siis täpsemalt seal diskrimineerimise juhtumeid ei reguleerita.
Võrdse kohtlemise seadusest tulenevalt on keelatud isikute diskrimineerimine rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Soolise võrdõiguslikkuse seadus lisab sellele loetelule ka soo alusel diskrimineerimise keelu. Võrdse kohtlemise seaduse seletuskirja kohaselt ei ole seaduses toodud loetelu kinnine ehk nõuete esitamine pole välistatud ka seaduses nimetamata tunnuste alusel diskrimineerimise puhul. Oluline on mõista, et diskrimineerimise keeld hõlmab endas üksnes meelevaldse ebavõrdse kohtlemise keeldu mingi tunnuse alusel, mis ei tähenda, et isikuid ei võiks kohelda ebavõrdselt kui selleks esineb mõistlik ja õiguspärane põhjendus.
Diskrimineerimise puhul eristatakse otsest ning kaudset diskrimineerimist.
Otseseks diskrimineerimiseks loetakse olukorda, kus isikut koheldakse halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Otsene diskrimineerimine võib toimuda kõigi eelpool nimetatud tunnuste alusel. Otseseks diskrimineerimiseks loetakse ka ahistamist, mille eesmärk või toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine, sh soolist või seksuaalset ahistamist ning selle tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsamat kohtlemist. Lisaks loetakse otseseks diskrimineerimiseks ka isiku ebasoodsamat kohtlemist seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muud soolise kuuluvusega seotud asjaoludega.
Võrreldes kaudse diskrimineerimisega, on otsest diskrimineerimist lihtsam ära tunda. Otsene diskrimineerimine võib esineda näiteks olukorras, kus meessoost isikut ei võeta tööle lasteaia õpetajaks, põhjendusega, et tegemist ei ole mehe jaoks sobiva tööga, olenemata sellest, et meeskandidaadil on kõrgem kvalifikatsioon ning suurem erialane kogemus kui temaga konkureerivatel naiskandidaatidel.
Kaudseks diskrimineerimiseks loetakse olukorda, kus näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud eelnimetatud tunnuste alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda (välja arvatud siis, kui sellel on objektiivne eesmärk ja eesmärgi saavutamiseks valitud vahendid on asjakohased ning vajalikud).
Kaudse diskrimineerimise puhul esineb diskrimineerimine varjatult ehk pealtnäha on töötajatele esitatav nõue või tingimus neutraalne ning võrdselt kohalduv kõigi töötajate suhtes, kuid tegelikkuses omab kahjulikku mõju üksnes teatud gruppi kuuluvate töötajate jaoks. Siinkohal oleks heaks näiteks tööandja poolt sätestatud tingimus, mille kohaselt on edutamise eelduseks pikaajaline katkematu töötamine tööandja juures. Selline tingimus ei tundu esmapilgul küll diskrimineeriv, kuid võib tegelikkuses raskendada oluliselt naiste edutamise võimalusi, kuivõrd on suurem tõenäosus, et nende pideva töötamise katkestab laste saamine ning sellega kaasnev töölt eemalolek.
Mida saab töötaja teha, kui tema suhtes on diskrimineerimise keeldu rikutud?
Diskrimineerimisvaidlusi lahendab Eestis töövaidluskomisjon või kohus. Alternatiivse võimalusena on ettenähtud lepitusmenetlus õiguskantsleri juures, kuid see eeldab, et sama asja ei menetle juba kohus või töövaidluskomisjon ning et asjas pole jõustunud kohtuotsust. Kuigi lepitusmenetlus võib olla pöörduja jaoks odavam ning konfidentsiaalsem lahendus, siis praktikas ei ole vastaspool tavaliselt lepitusmenetlusest huvitatud ning asi jõuab suure tõenäosusega töövaidluskomisjoni või kohtuni.
Võrdse kohtlemise põhimõtte järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud tööandja eesmärk kedagi diskrimineerida, vaid piisab sellest kui tema tegevuse tagajärjel on isikuid koheldud ebavõrdselt. Kohtupraktikast tulenevalt peab esmalt isik, kes tunneb, et teda on diskrimineeritud, esitama vaidlust lahendavale organile asjaolude kirjelduse, mille alusel on tema hinnangul toimunud diskrimineerimine. Selleks piisab, kui isik toob näite võrreldavas olukorras olevast isikust, kes erineb temast soo, rassi, vanuse või muu tunnuse poolest ning kellega võrreldes on teda ebavõrdselt koheldud. Seejärel on tööandjal kohustus (!) tõendada, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud ehk et tema tegevusel on õiguspärane põhjendus. Juhul kui tööandja keeldub oma käitumise õigustatuse tõendamisest, eeldatakse, et tööandja tunnistab diskrimineerimise keelu rikkumist. Kui tegemist on avaliku teenistuse suhtest tekkinud vaidlusega, mida lahendab halduskohus, siis on kohtul lisaks poolte esitatud tõenditele kohustus ka omal algatuse välja selgitada asjas tähtsust omavad asjaolud.
Keerulisem on olukord kaudse diskrimineerimise tõendamisel, kuivõrd diskrimineerimine ei pruugi olla esmapilgul selgelt nähtav. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommentaaride kohaselt peab kaudse diskrimineerimise tõendamiseks tooma isik välja esiteks näiliselt neutraalse sätte, kriteeriumi, tava või tegevuse, mis paneb töötajad gruppidena erinevasse olukorda ehk loob sisuliselt võitjate ja kaotajate grupid. Teiseks tuleb isikul näidata, et nn. kaotajate grupis on protsentuaalselt rohkem ühe tunnuse alusel sarnanevaid isikuid, näiteks rohkem ühe soo, rahvuse, rassi või muu grupi esindajaid.
Võimalikud nõuded
Juhul, kui kohus tuvastab, et tööandja on tõepoolest töötajat diskrimineerinud, saab diskrimineeritav nõuda nii kahju tekitava käitumise lõpetamist kui ka teatud juhtudel varalise ning mittevaralise kahju hüvitamist. Oluline on ka meeles pidada, et kahju hüvitamise nõude peab esitama vähemalt ühe aasta jooksul, alates kahjust teadasaamisest.
Kahju tekitava käitumise lõpetamise nõudega saab diskrimineeritav nõuda, et lõpetatakse näiteks tema seksuaalne ahistamine või muu tööandjapoolne diskrimineeriv käitumine. Varalise kahju hüvitamise nõue võib olla aktuaalne eelkõige olukorras, kus töötaja diskrimineerimine seisneb selles, et talle on makstud vähem töötasu võrreldes sama või võrdväärset tööd tegeva teise isikuga.
Siiski nõuavad töötajad enamjaolt hoopis mittevaralise ehk moraalse kahju hüvitamist nende psüühiliste mõjutuste eest, mida diskrimineeriv käitumine on neis tekitanud. Mittevaralise kahju hüvitisena mõistetakse seaduste kohaselt välja mõistlik rahasumma. Seda, milline rahasumma on konkreetses olukorras mõistlik, otsustab vaidlust lahendav organ lähtudes nii rikkumise laadist, ulatusest, poolte majanduslikust olukorrast, kannatanu enda osast kahju tekkimises ja muudest olulistest asjaoludest. Kohtupraktikast nähtuvalt mõistetakse mittevaralise kahju hüvitisi välja väga erinevates ulatustes ning viisidel. Näiteks on vanuse tõttu koondamise eest mõistetud isikule välja hüvitis tervelt ühe aasta (!) töötasu ulatuses, samas kui soo tõttu rangema karistuse määramise eest mõisteti isikule välja poole kuupalga suurune hüvitis.
Märkimist vajab ka asjaolu, et kui diskrimineerimine leiab aset alles tööle värbamise faasis, siis pole diskrimineeritaval õigus nõuda endaga töölepingu või teenuse osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist. Küll aga on õigus nõuda kahju hüvitamist, kui diskrimineeriva käitumisega on diskrimineeritavale kahju tekitatud.
Kohtupraktika näiteid diskrimineerimisvaidlustest
Näide 1
Meessoost töötaja ja naissoost töötaja ajasid müügisaalis omavahel juttu ning ei märganud seetõttu kauplusesse sisenenud kliente. Tööandja määras meessoost töötajale distsiplinaarkaristuse, naissoost töötajale aga tehti vaid suuline hoiatus. Kohtus põhjendas tööandja oma otsust sellega, et meessoost töötajale määrati rangem karistus, sest erinevalt naissoost töötajast, mees oma viga ei tunnistanud. Kohus leidis sellele vaatamata, et tegemist ei ole mõistliku põhjendusega ning kuna tööandja käitumise tagajärjel on toimunud naiste ja meeste ebavõrdne kohtlemine, siis on tegemist soolise diskrimineerimisega. Mehele mõisteti välja mittevaralise kahju hüvitis, mis vastas ühe kuu poole töötasu suurusele.
Näide 2:
Meessoost töötaja ja naissoost töötaja tarvitasid koos töötajate puhkeruumis klientide puutumata jäänud vahuveine, kuigi see oli tööeeskirjade kohaselt keelatud. Tööandja määras meessoost töötajale distsiplinaarkaristusena töölepingu lõpetamise, kuid naissoost töötajale tehti üksnes noomitus. Tööandja leidis, et töötajate teod olid erinevad, sest naistöötaja ei viinud joogiklaase läbi klienditsooni puhkeruumi, võimaldades klientidel seda näha ning naistöötaja polnud vastupidiselt meestöötajale töökorralduse eest vastutav isik. Kohus nõustus tööandjaga ning jättis hagi rahuldamata.
Näide 3
Isik soovis minna välislähetusse, kuid ametiasutus ei andnud oma nõusolekut. Isik leidis, et teda on diskrimineeritud, kuna ta kuulub töötajate ühingusse ning esindab töötajaid ning seetõttu ei lubata teda välislähetusse. Ametiasutus selgitas, et välislähetus ei ole otstarbekas ning ei vasta ametniku teenistusülesannetele. Kohus leidis, et tegemist on objektiivse põhjendusega, mistõttu ei ole võrdse kohtlemise põhimõtteid rikutud.
Näide 4
65-aastane ametnik koondati ametist. Ametnik leidis, et koondamine on õigusvastane ning rikutud on võrdse kohtlemise põhimõtet, muuhulgas seetõttu, et koondamisel ei võrreldud ametnike haridust, töökogemust, teadmisi ja oskusi. Ametnik leidis, et teda on vanuse tõttu diskrimineeritud. Kohus leidis, et esitatud tõendite pinnalt saab järeldada, et koondatava valiku tegemisel on otsustavaks saanud ametniku vanus, mistõttu tegemist on otsese diskrimineerimisega. Kohus mõistis ametnikule välja mittevaralise kahju hüvitise ametniku keskmise aastapalga ulatuses (8200 eurot).
Kokkuvõtteks tuleb rõhutada, et tööalane diskrimineerimine on tõsine probleem ning töötaja jaoks, kes tunneb, et teda on tööandja poolt diskrimineerivalt koheldud, on loodud head võimalused oma õiguste kaitsmiseks ning edasiste rikkumiste ärahoidmiseks. Samas ei saa mitte igasuguse ebavõrdse kohtlemise puhul panna tööandjale koheselt süüks diskrimineerimise keelu eiramist, kuivõrd töötajate ebavõrdse kohtlemise vajadus võib olla tegelikkuses mõistlikult põhjendatav ning vajalik.
